EU’s løngennemsigtighedsdirektiv fra 2023 har til formål at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet er sat til at træde i kraft i Danmark senest den 7. juni 2026. Det lovforslag, som Beskæftigelsesministeriet har sendt i høring lægger op til, at reglerne først træder i kraft den 1. januar 2027.

Der er alene tale om en høring over lovforslaget. Det er derfor endnu ikke sikkert, hvordan den endelige implementering af reglerne om løngennemsigtighed bliver. Dansk Erhverv følger lovarbejdet tæt og orienterer løbende i nyhedsbreve og på vores hjemmeside, når der er nyt.

Nye krav til arbejdsgivere

Lønstrukturer
Alle virksomheder skal have lønstrukturer, der er baseret på kønsneutrale og objektive kriterier, herunder færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår samt eventuelle andre kriterier, der er relevante for den konkrete stilling.

Formålet med lønstrukturerne er at sikre, at samme arbejde eller arbejde af samme værdi vurderes og belønnes ens, uanset køn. 

Kategorisering af lønmodtagere
Virksomhederne skal inddele lønmodtagerne i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Lovforslaget stiller ikke krav om en bestemt måde at inddele lønmodtagerne i kategorier på. Det fremgår dog af bemærkningerne til lovforslaget, at kategorisering på baggrund af DISCO-koder ofte ikke vil være tilstrækkelig. Det skyldes, at kategorisering af lønmodtagere efter løngennemsigtighedsdirektivet ikke er begrænset til lønmodtagere, der udfører samme arbejdsfunktion, men også omfatter lønmodtagere, der udfører arbejde af samme værdi, hvilket DISCO-koderne ikke tager højde for. 

Indsigt i gennemsnitslønniveau inden for egen kategori
Lønmodtagerne får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Virksomheder har pligt til én gang årligt at oplyse lønmodtagerne om denne ret samt om hvordan de kan udnytte denne ret. 

Hvis videregivelsen af lønniveauerne medfører en direkte eller indirekte videregivelse af en identificerbar lønmodtager, må videregivelsen kun ske til en lønmodtagerrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som lovforslaget lægger op til skal være den relevante myndighed på ligelønsområdet.

Adgang til kriterier for lønfastsættelsen
Lønmodtagerne skal have adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, som virksomheden anvender til at fastsætte lønmodtagernes løn, lønniveauer og lønudvikling, og virksomheden har pligt til at gøre det let for lønmodtagerne at få adgang til oplysningerne.

Denne pligt gælder for alle virksomheder, uanset størrelse. Lovforslaget lægger således ikke op til at udnytte den mulighed, der er i direktivet for at undtage virksomheder med færre end 50 lønmodtagere fra pligten til at gøre kriterierne for lønudviklingen tilgængelige. 

Lønredegørelse og fælles lønvurdering
Virksomheder med mindst 100 lønmodtagere skal udarbejde en lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Redegørelsen skal stilles til rådighed for lønmodtagerne. 

For virksomheder med 250 ansatte eller derover skal redegørelsen udarbejdes årligt (første gang 1. september 2028). Virksomheder, der har mellem 150 og 249 ansatte, skal udarbejde redegørelsen hver tredje år (første gang 1. september 2028) mens virksomheder med mellem 100 og 149 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert tredje år (første gang 1. september 2031).

Direktivet giver mulighed for at sænke grænsen for antallet af lønmodtagere, så flere virksomheder kan blive omfattet af kravet. Lovforslaget lægger op til, at også virksomheder med 50-99 ansatte bliver omfattet af dele af kravene til lønredegørelsen. Det gælder dog kun under forudsætning af, at der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Lønredegørelsen for virksomheder omfattet af denne regel skal udarbejdes hvert tredje år (første gang 1. september 2031).

Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 pct. mellem mænd og kvinder i en kategori af lønmodtagere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der laves en fælles lønvurdering.

Krav om løngennemsigtighed forud for ansættelsen
Jobansøgere har ret til at få oplysninger om startlønnen eller lønintervallet for ledige stillinger. Hvis stillingen er omfattet af en overenskomst, skal arbejdsgiveren også oplyse ansøgeren om de relevante bestemmelser i overenskomsten. 

Arbejdsgivere må ikke spørge til ansøgerens lønhistorik i nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.

Ikrafttrædelse
Lovforslaget lægger op til, at reglerne skal træde i kraft den 1. januar 2027, hvilket er et halvt år senere end den implementeringsfrist, som EU har fastsat. Ifølge lovforslaget skyldes den senere ikrafttræden, at virksomhederne skal have mulighed for at forberede sig på de nye krav.

Dansk Erhverv har udarbejdet en vejledning på dansk og engelsk om løngennemsigtighedsdirektivet og om de eksisterende ligelønsregler, som direktivet har til formål at håndhæve. Du kan finde vejledningerne herunder. 

Vejledningen om løngennemsigtighed vil snart blive opdateret med indholdet fra lovforslaget.